超売り手市場と言われる今、エンジニアがMisocaに集まる理由。

二度目まして。Misoca人事広報の miho_hama です。

今回は、「採用の秘訣」についてMisocaなりのやり方をご紹介しようと思います(いきなりコアな部分を2回目にもってきてしまった)。
前回の記事はこちら tech.misoca.jp

今の市況感とMisoca

「超売り手市場と言われる今。その中でも激戦のエンジニアをなぜ採用できたのか?」とよく質問されます。

Misocaは、知名度が高くない、地方の小さなスタートアップです。
ですが、求める採用要件(スペック)は有名大手企業のエンジニア求人と比較しても高めです。
この時点で、採用担当者としては三重苦くらい背負ってます。笑

「小さく無名な会社=将来不安」と考える人は当然たくさんいて、応募するかどうかの判断軸の1つに会社規模をあげる人は少なくありません。

そうなると小さく無名な会社は、応募者集めに苦戦します。人を集めるためには、スペックを下げるか、お給与を引き上げるか…となりがちです(あくまで一般論です)

スペックを下げると、現場が受入や教育に追われて疲弊し、採用に対してネガティブになり、会社に対して不信感を抱くようになります(こっちは経験談 *1です)
内定者への提示年俸を安易に引き上げると、前からいるメンバーから反発が生まれます。
そうすると、従業員満足度が下がります。

何のために採用をするのか?

答えはシンプルで、 「より良いチームを作って、より良いプロダクトを世に届けるため」です。

従業員満足度の低い会社は、良い人材を採用できませんし、そもそも良いチームにはなれません。 良いプロダクトを作れても、良いチームでなければ続きません。

ただでさえ、人がどんどん入ってくると、受入、教育、バランス…等これまでなかった問題が生じます。
今いるメンバーを不幸にしてまで採用する必要はないと考え、スペックを下げずに採用を敢行することにしました。

Misoca流 採用の秘訣

前置きが長くなりましたが、採用がうまくいった理由は以下だと考えています。

  1. エンジニアと一緒にやる
  2. 一次面談から代表が登場する
  3. 応募者1人1人カスタムメイド応対する
  4. 最終選考でペアプロ・ミニプロを実施する

1. エンジニアと一緒にやる

f:id:miho_hama:20180427094254j:plain 最初から答えを言ってしまうようなものですが、採用がうまくいっている理由はこれに尽きます。
私が何か特別な働きかけをしたわけではなく、うちのエンジニアがみんな P外活動好き *2 いい人なんです!

これまでの経験 *3から、採用手法についての知見はあったものの、精度の高いスクリーニングや訴求をするほどのIT知識は持ち合わせていませんでした。
採用を成功させるためのピースが足りない。ふーむ、困ったな…と思っていたら、

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こんな感じで、自然と助け船を出してくれるのがMisocaなんです。

採用を成功させるための具体的なアクションについては後日書きますが、自主的に「一緒にやろうよ」って集まってきてくれたエンジニアメンバーのおかげで、従業員数が2倍になった今でも、エンジニアの半分以上が何らかの形で採用に関わってくれています。

しかもみんな、楽しそうに「うえーい、やるよー!」って感じでワラワラと集まってくれるんです。ここが重要なポイントで、この雰囲気は必ず応募者の方に伝わります。

「採用は、採用担当の仕事じゃなくて、自分たちに関係あることなんだし、一緒にやるのが当たり前」って思っているんですよね、みんな。 これって実践するのは難しい。

Misocaに入社してまず衝撃的だったのは「みんな、めっちゃ楽しそうに仕事してる!!!」だったんですが、改めてその時感じた気持ちを思い出しました。

2. 一次面談から代表が登場する

f:id:miho_hama:20180427134625j:plain 前回のエントリでも触れましたが、Misocaでは一次面談から代表の豊吉が参加します *4
これは、面接に限りません。会社見学や面談でも、です。
理由はいくつかあります。

決断するために重要な情報こそ最初から

規模の小さな会社こそ、「社長がどんな人か」は、応募者にとって重要なファクターです。
応募者のみなさんが、「Misocaは次のキャリア形成の場としてふさわしいか否か」を選択するために必要な情報はなるべく多く、最初から提供したいという気持ちから、一次面談が入ったら勝手に豊吉をアサインしてます。

その場でいろいろなことが解決できる

豊吉はもともとエンジニアなので、私が答えられない技術的な質問にも答えられますし、当たり前ですが、わたしより何百倍も上手に、過去・現在・未来のMisocaについて語ることができます。

「あとで確認して返事しますね」よりも、その場で回答できたほうが絶対いいし、応募者の人に「人事の人に聞いても技術的なことはわからないだろうな」と気を遣わせることもありせん。

3. 応募者1人1人カスタムメイド応対する

毎回必ず!! というわけではないのですが、応募者に合わせて、選考プロセスや内容、フォローの仕方を変えています。 もちろん、選考の精度を高めるという側面もあるのですが、相手に寄り添うことを第一に考えています。

転職は人生において大きな分岐点となります。
転職活動で何が一番大変かって、内定をとることではないんですよね。一番 頭と心を悩ますのは、「内定が出た時」だと私は思っています。自分が決断しなければいけないからです。

なので、「Misocaで自分が活躍する絵を想像できるか」をいう観点でプロセス設計しますし、「不安なことがあれば、確認するために必要な情報をいつでも提供する」というスタンスでいます。
選考が進むにつれて、テンプレコミュニケーションは排除され、やりとりが長文化していく傾向。笑

4. 最終選考でペアプロ・ミニプロを実施する

f:id:miho_hama:20180427094346j:plain 最終選考は、名古屋オフィスに1日お越しいただいて、現職のメンバーと一緒に課題に取り組んだり(これをミニプロと呼んでいます)、ペアプログラミング *5する時間を設けています。(もちろん交通費は支給です)

この体験を通して、Misocaの開発スタイルなどを体感してもらえますし、一緒に働くメンバーがどんな人なのかも知ってもらうことができます。

内定受諾率が高い(約9割)のは、これらの秘訣実践によるところが大きいと自負しています。

最後にもう1つ:エンジニア発信で伝わるMisocaの魅力

もう1つ、採用がすごくやりやすいと思っていることがあります。
この開発者ブログを始め、エンジニア個人のSNS、勉強会などの発信でMisocaを知ってくださっている方が増えていることです。
持ち回りの担当制とかではなく、みんなが自主的にやっていることが芽を出し、花を咲かせてるのがMisocaらしくて好きです。

次回へつづく

次回は、採用を成功させるために具体的にどんなことをしたのかについて書く予定です。

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Misoca楽しそうだなって思った方はお気軽にオンライン面談をお申し込みください!

*1:昔急成長のベンチャーにいた時に経験しました

*2:プロジェクト外から意見をいったり、参加したりすることをMisocaではP外活動と呼んでいて、「P外失礼〜」といって混ざっていくスタイル

*3:Misocaにジョインする前はキャリアコンサルタントや採用に従事していました

*4:スケジュールの都合でどうしても組めないこともあるのですが、基本的にはほぼ全ての1次面談/面接に豊吉が参加しています

*5:ペアプロについては、以前のエントリで紹介していますのでよければご参照ください