採用成功のためにやるべきこと(実践編)

Misoca人事広報の miho_hama です。

採用エントリ第4弾「採用成功のためにやるべきこと(実践編)」今回が最終回です。
前回までの記事はこちら tech.misoca.jp

今回は「実践編」として、Misocaが実際に行ったことを軸に話を展開しています。
そのため、すべての会社・募集職種に通じる方法というわけではありませんが、エンジニア採用やスタートアップで採用に関わっている人にはヒントが多く転がっているのではないかと思います。

ただ、戦略ありきで進めても、採用が必ずしもうまくいくわけではないと私は考えています。
もちろん採用戦略も大切なのですが、一番大切なのは「採用に対する考え方」です。採用するにあたってMisocaが大切にしていることは、当たり前のように広まっていくといいなと思っています。

詳しくは採用エントリ第一弾の「採用するうえで大切にしていること」をご覧いただきたいのですが、Misocaでは採用選考を「企業が一方的に応募者を判断する場ではなく、双方が決断するために十分な情報を共有する場」だと捉えています。

ミスマッチは、大きな不幸をうむからです。
「こんなはずじゃなかった」の積み重ねが失望となり、退職につながるのです。
せっかくのご縁だから「Misocaに入ってよかった!」と思ってもらいたいと心から願っています。

さて、前置きが長くなりました。
前回の記事に記しましたが、求人媒体への掲載等、外へ発信して行く前に、念入りに準備をしました。
といっても、かけた時間は2週間くらい。 求人媒体選定は並行して行なっていました。
今回は、媒体や採用プロセスに関するMisocaの実践例をご紹介します。

求人媒体の選定

求人媒体選定のポイント

打ち出す媒体は、総合型*1の求人サイト 1つ と特化型*2を 2つくらい と決めていました。

Misocaが求める人材とのマッチ度を考えると確実に後者なんですが、
「Misocaが本気で採用やり始めたぞ!」という本気感を出すため(笑)と、認知度向上のために、
総合型の求人サイトにも先行投資すると決めました。

総合型・特化型いずれも「ダイレクトリクルーティング(スカウト)が可能な媒体」に絞りました。
2016年当時、最初に掲載したのは、マイナビ、Green、Forkwell。
あと、以前から利用していたWantedlyにスカウト枠をつけました。

この時の成果は、マイナビ 1名、Green 2名、Forkwell 0名、Wantedly 1名(全てスカウト経由)でした。

求人掲載はあくまでフックで、「マッチする人材は自分たちで見つける」

「求人を掲載すればドバッと応募はある」という会社であれば、エージェントや求人掲載からのエントリーを軸に進めるのが良いことが多いですが、Misocaの場合はそういうわけにはいきません。
「まずはMisocaを知ってもらう」ところから始める必要がありますので、ダイレクトリクルーティングを主軸において活動していくのが近道です。

「求人を掲載しておしまい」になっている会社さんも多いですが、勿体無いなと思います。

ツールの見直しは長くても3ヶ月に1回

「自然流入のエントリー」と「ダイレクトリクルーティングによるエントリー」を分けて数値を計測し、その結果を元にツールの見直しを行なっています。

追いかけている数字は、媒体ごとの応募数や面接数などの絶対数。それから、書類選考通過率や選考通過率などもフェーズを細かく分けてみています。 ダイレクトリクルーティング経由のものであれば、上記に加えて、送信数・返信数などもみています。

ダイレクトリクルーティングによる母集団形成

3ヶ月、半年と数値を計測して行くと、やはりMisocaの場合は「特化型サイトの方が相性がいい」こと、「ダイレクトリクルーテイング経由の応募者の決定率が極めて高い」ことなどが明らかになりました。

そこで、採用人数のうち何名をダイレクトリクルーティング経由で採用するかを決めて、そのために必要な数字(送信数など)を出し、母集団形成の工数のほとんどをダイレクトリクルーティングに割くことに決めました。 もちろん媒体ごとに癖があるので、そこも考慮に入れる必要があります。

ダイレクトリクルーティングのキーはエンジニア

f:id:miho_hama:20180727142717j:plain ダイレクトリクルーティングの方法についても変遷がありました。
最初はテンプレートを作って、送る人によって少し変えるくらいの感じで私が送っていました。ターゲット選定は私が行い、迷った場合はエンジニアにチェックしてもらって、OKがでたら送信するといった具合でした。

そのうち、「スカウトタイム」を設けて、「この時間にスカウトするから一緒にやろう!」とエンジニアに声をかけて、媒体ごとにペアになって画面をみながら選定していくようになりました。
これは貴重な体験で、「おー、そういうところ見ればいいのね」「GitHubはこうやってみるのか」など、とても勉強になりました。

現在は、エンジニア3人が「週に○時間」と時間を決めて、積極的にダイレクトリクルーティングをしてくれています。 主軸となる媒体を絞り、それ以外の量をある程度こなさないといけないものは私もやりますが、 エンジニアならではの目線でのターゲット選定や、文章構成など、当たり前ですが私ではできないクオリティーです。

ダイレクトリクルーティング経由で面談した方とお話しすると、「エンジニアの人がちゃんと見て送ってくれているのが嬉しかった」と言われることが多く、私まで嬉しくなってしまいます。

この場を借りてお礼が言いたいです。
いつも中心となって頑張ってくれている @corocn ありがとう。
自ら手を上げてダイレクトリクルーティングに参加してくれた @kosappi ありがとう。
積極的に提案したり、アクションしたりしてくれる頼もしい存在 @komatatsu ありがとう。

採用プロセスと選考内容設計

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採用プロセス

採用プロセスや選考内容は、これまで何度も見直しを行なってきました。
「何のためにこのプロセスがあるのか?」を考えて改善していくことに重きをおいています。

計測したこれまでの数値を元にテーマを決めて改善に取り組むこともあります。
つまり、採用する上でボトルネックになっていることや、注力すればより成果につながるポイントを見つけるのです。

例えば、「最終選考内定率をあげる」をテーマに置くとします。
採用プロセスというアプローチで、このテーマを達成するためにどんな手法が考えられるか?
「仮説を立てて、アクションを起こし、振り返る」この繰り返しです。 この辺りの細かな設計については、個別に質問していただければお答えしますのでお気軽にDMください!

選考内容設計

応募者によって「採用プロセスの目的」は少しづつ変わりますので、選考の内容設計は応募者ごとに最適化しています。 この選考設計においても、エンジニアの力なくしては、精度高く実施することは不可能です。
在籍エンジニアほとんどが選考に協力してくれているので、採用担当としてはとても恵まれた環境と言えます。

次のプロセスへ進む際には、毎回「どこを重点的にみるべきか」「そのために何をすべきか?」を選考に関わるメンバーで共有し、選考内容を設計しています。 最終選考中も関係者ですり合わせを行うほどの徹底ぶりです。

Misocaでは、応募者の実務経験はそこまで重視していないので、選考の内容を工夫しないと本当に確認したい資質が見えません。そのため、選考の内容にはこだわっています。
募集人数が多い場合は、そこまで工数をかけることが難しく、一定数ミスマッチが起こってしまいます。それだと受け入れる現場が疲弊してしまうので、まだ人数の少ないMisocaにおいては良いやり方とはいえません。

選考にパワーをかけることで、お互い十分な情報をもってから決断することができるのです。

採用エントリ第二弾の「Misoca流 採用の秘訣」4つ目に書きましたが、最終選考は、必ずオフィスにお越しいただいて、1日かけて実施することにしています。
採用選考にかける時間を短くしたり、効率化する企業が多い中で、時流に染まらないやり方ですが、入社前のコミュニケーションを重視することで、入社後のギャップは自然となくなり定着率向上に寄与します。

最後に

会社や募集内容によって採用戦略は変わります

Misocaの場合は、求人媒体からのダイレクトリクルーティングとリファラルからの決定が採用者のほとんどを占めていますが、エージェントとがっちり組んでやっていく方がいい場合もあります。

会社の特徴や採用する職種、レイヤー等によって、取るべき手段は大きく変わります。もちろん、媒体の選び方も変わりますし、社内へのアプローチ方法もです。

自社の特徴を知り、どうやって母集団を形成するのがいいのか、どこに力をかけるべきなのかを考えて、徹底的に「仮説 - 行動 - 検証」を短いスパンで繰り返すことが重要です。

相手の心に届く振る舞いできていますか

そして何より声を大にして言いたいのは、「応募者に寄り添う気持ち」が大事なんだよってこと。
その人が入社した後のことを想像して、一緒にワクワクしてますか?
不安な気持ちを理解して、解消するための糸口を一緒に探していますか?

採用する企業からするとたくさんいる候補者のうちの1つでも、応募者にとっては違うんです。

1つでも多くのwin - winを創造したい

前述の通り、悲しいミスマッチは防げます。 1つでも応募者や企業の「こんなはずじゃなかった」を減らしたい、そんな気持ちでこのエントリを書きました。

このエントリーをきっかけに、前向きで幸せな win-win が産まれるといいなと願っています。 f:id:miho_hama:20180727143147j:plain

あとがき

採用を本格的に始めるにあたってこれまでやってきたことについて、本ブログに4回に分けて投稿しました。 どれも私が「こうやった方がうまくいくはず」と仮説を立てながら、好き勝手やってきたのですが、 ブレーキをかけずに見守って協力してくれるだけではなく、今では自主的にアイディア出しながら関わってくれる会社のメンバーには心の底から感謝しています。

Misoca楽しそうだなって思った方はお気軽にオンライン面談をお申し込みください!

*1:総合型の求人サイトは、職種や業界、地域などに縛られず、多種多様な求人を掲載しているサイトを指します。

*2:特化型は、業界や職種をある特定の分野に絞って掲載しているサイトを指します。